Työuupumus on hoidettava

Viime viikkoina tiedotusvälineissä on keskusteltu siitä, pitääkö työuupuneelle maksaa sairauspäivärahaa. Päämedioihin keskustelun nosti Tampereen kaupungin ilmoitus, ettei se maksa työuupuneille palkkaa sairasloman ajalta. Asia nousi esiin itse asiassa jo v. 2008 kun KELA kiinnitti huomiota siihen, että työuupumus ei ole sairaus. Pelkällä Z-diagnoosilla sairaslomalla olevalle KELA ei maksa sairauspäivärahaa.

Työelämässä on muodostunut käytännöksi käsitellä työuupumustilanteita työterveyshuollon kautta. Ennen 1990-lukua työuupumus oli marginaali-ilmiö ja sitä hoidettiin pääosin sairasloman avulla.
Kahden viime vuosikymmenen aikana työuupumus on lisääntynyt ja siitä on tullut merkittävä poissaolojen syy työpaikalta. Keskustelun herätti havahtuminen sairaslomien aiheuttamiin kustannuksiin.

Työuupumuksessa on aina kyse kahdesta asiasta. Ensinnäkin työpaikan työmäärästä, työnjaosta ja johtamisesta. Toiseksi työntekijän persoonallisesta alttiudesta. Mielenkiintoiseksi asian tekee se, että pääsääntöisesti uupuvat työntekijät ovat niitä, jotka haluavat tehdä työnsä hyvin ja olla tunnollisia työssään. Työuupumus on useimmiten työyhteisön, ei niinkään yksilön ongelma. Työpsykologit ovat pitäneet asiaa esillä vuosikymmeniä, mutta vieläkin asiaa tarkastellaan yksilön näkökulmasta. Miksi?

Työyhteisön työkuormaa, työnjakoa ja johtamistapaa on tarkasteltava, jos joku uupuu työssään. Osaavat esimiehet ja henkilöstöhallinto käynnistävätkin nämä toimenpiteet. Kokemukseni mukaan suurimmassa osassa työuupumustapauksia ei näin käy, vaan uupunut palaa työhön, häneltä vähennetään hieman töitä, mutta muuten meno jatkuu kuin ennen. Melkoinen osa esimiehistä ja työyhteisöistä tarvitsee ulkopuolista tukea ja jopa pakkoa voidakseen käsitellä työntekijänsä työuupumusta. Tarvitsemme työmarkkinoille käytännön ja malleja miten tämä tapahtuu.

KELA:n kanta ei ole ongelmaton. Vakavasti työuupunut tarvitsee lähes aina jonkin mittaisen töistä poissaolon, jotta hän kuntoutuu työkykyiseksi ja kykenee yhdessä työyhteisön kanssa käsittelemään työuupumuksen syitä. Eettisestä näkökulmasta ei liene oikein, että työn sairastuttama kantaa seurausten taloudellisen vastuun. Työuupumusta voisi verrata psyykkiseen ammattitautiin.

On hyvä, että asiasta keskustellaan. Sopii toivoa, että keskustelu johtaa uusiin avauksiin. Parhaassa tapauksessa se johtaa työuupumuksen yhteisöllisen käsittelyn käytäntöön. Pahimmillaan se jättää uupuneen työntekijän yksin ongelmansa kanssa – myös taloudellisesti. Ei myöskään liene viisasta luopua nykyisestä työuupumuksen hoitamisen käytännöstä ennen kuin tilalle on saatu työmarkkinaosapuolten kesken sovittu uusi käytäntö työuupumuksen hoitamiseksi.

Juha Mattila, työpaikkapappi, Tampere

Työvoiman liikkuvuudesta uhka perhe-elämälle

Työttömyyden alentaminen on tervetullut tavoite. EU:n Strategiassa 2020 siihen pyritään erityisesti työvoiman liikkuvuutta lisäämällä. Toisaalta korostetaan työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen tärkeyttä. Nämä tavoitteet on saatava parempaan vuorovaikutukseen, sillä tällä hetkellä työvoiman liikkuvuus, eli käytännössä työhön lähtö toisiin maihin, rasittaa rankasti sekä työntekijöiden että heidän perheittensä elämää. Työntekijöiden liikkuvuutta edistettäessä on jätetty täysin huomiotta, että monella heistä on huollettavia lapsia, jotka voivat joutua elämään vuosikausia ilman toisen tai molempien vanhempiensa läsnäoloa. Tällä voi olla kauaskantoisia seurauksia tulevaisuuteen.

Näin lausui kirkkohallitus huhtikuussa 2010 kommentoidessaan EU:n Strategiaa 2020.

Euroopan "työorpojen" kohtaloa ja vaikutusta olisi pohdittava laajemminkin.Vanhemmitta kasvaminen koettelee kovasti itä-Euroopan maita, mutta ilmiö on maailmanlaajuinen. Esimerkiksi Meksikosta lähtevät vanhemmat eivät näe vuosiin lapsiaan.

Hyvän työn kriteerit

HYVÄ TYÖ
1. tuottaa sellaista, millä on todellista arvoa
2. kunnioittaa jokaista ihmistä Jumalan kuvana
3. on lähimmäisen palvelemista
4. antaa mahdollisuuden täyttää kutsumustaan, mutta kunnioittaa sitä, että ihmisellä on myös muita kutsumuksia
5. ei kuormita luomakuntaa
6. tarjoaa kunnollisen toimeentulon ja työskentelyolosuhteet
7. antaa mahdollisuuden vaikuttaa työn toteutukseen ja rytmiin
8. mahdollistaa riittävän levon ja rentoutuksen
9. edellyttää jäseniään arvostavaa työyhteisöä tai verkostoa
10. mahdollistaa työn ja perheen tasapainoisen yhteensovittamisen.

Onko se tätä vai aivan muuta? Ota kantaa! Kommentoi!

Työ ja lepo

Hyvässä muutoksessa pyritään tilaan, jossa työntekijällä on mahdollisuus työhön ja riittävään lepoon. Luovuus ja hyvä suoritustaso kumpuavat levosta, palautumisesta ja oikein ajoitetuista tauoista. Työssä jaksamiselle on merkittävää myös pyhän ja arjen erottaminen toisistaan. Aina ei tarvitse olla tavoitettavissa.

Muutostilanteesta johtuva työpaikan sisäinen kilpailu on helposti työyhteisöä uuvuttavaa, kun taas yritysten välinen kilpailu on usein luonnollista ja motivoivaa. Työntekijöiden kohtaamisissa luodaan yhteisiä merkityksiä, jotka tukevat työntekoa ja muutostilanteesta selviytymistä.

Hyvässä muutoksessa ymmärretään muutosvastarinnan merkitys

Hyvässä muutoksessa ymmärretään muutosvastarinnan merkitys. Muutokset horjuttavat ihmisten perusturvallisuutta. Tiedostamaton maailma, tunteet, tarpeet ja puolustusreaktiot ovat aina läsnä työnteossa. Hyvä työyhteisö ymmärtää kritiikin ja muutosvastarinnan merkityksen. Nämä ovat luonnollisia reaktioita, jotka antavat työyhteisölle aikaa prosessoida ja regoida. Hidastettu muutos antaa aikaa monipuolisemmille ratkaisuille. Avoimuus ja keskusteluyhteys lieventävät muutosvastarintaa.

Hyvänlaatuinen työ ja sen palkka

Hyvänlaatuinen työ ja hyvinvoivat työntekijät ovat osa yrityksen pääomaa. Tehostamistoimet eivät saa luoda epäinhimillisyyttä työntekoon ja työyhteisöön. Työstä on lupa tuntea iloa ja työntekijällä on oltava mahdollisuus tehdä hyvänlaatuista työtä.

Työntekijät voivat olla työnantajalle osaamispääomaa tai pelkkiä tuotannontekijöitä. Näkökulmasta riippuu, millaiset työsuhteet ovat yrityksessä tavoitteena: kokoaikaiset, osa-aikaiset vai pätkätyöt.

Kokopäivätyöstä saatavan korvauksen tulee olla sellainen, jolla voi kustantaa oman ja perheen elämisen tekemättä kahta työtä. Työpaikan palkitsemisperusteet voivat olla ja niiden tulee olla avoimia. Palkan tulee olla suhteessa työn vaativuuteen.

Hyvässä muutoksessa jatkuvuus ja työllisyys ovat tärkeitä

Johtajan vastuu ei rajoitu pelkästään omistajavastuuseen muutoksessa. Hän on myös vastuussa työntekijöille ja sidosryhmille päätöksistään.

Työyhteisöissä tapahtuvan muutoksen taustalla voi olla strateginen linjaus, talouden pakon sanelema vaatimus tai sijoittajien odotusten kasvu. Kannattava yritys on turva työntekijälle muutostilanteessa, mutta mikä on kohtuullinen tuotto pääomalle? Hyvässä muutoksessa yritystoiminnan jatkuvuus ja työllisyys ovat yhtä tärkeitä kuin pääomalle saatava tuotto. Muutokseen liittyvien taloudellisten syiden soisi nousevan pyrkimyksestä pitkäjännitteiseen sijoitustoimintaan. Pörssiyritysten kvartaalitalous on liian muutosherkkä.